00:09La Cour de cassation a récemment précisé les contours du harcèlement moral managérial dans un arrêt du 10 décembre dernier.
00:19Pour comprendre toutes les implications de cette décision, on en parle avec mon invité Angélique Desruennes, avocate chez CFD L
00:27'O.
00:27Angélique Desruennes, bonjour.
00:28Bonjour Arnaud.
00:30Alors pour commencer, avant de comprendre les conséquences de cet arrêt, un mot sur le contexte. Quel est le cadre
00:37de cet arrêt ?
00:38Alors cet arrêt du 10 décembre 2025 concernait une salariée, une salariée qui avait été licenciée, une salariée de la
00:46société Pronovias, donc les magasins de vente de robes de mariée.
00:51Elle avait été licenciée et après coup, elle avait remis en cause son licenciement devant la juridiction prud'homale, en
01:00estimant avoir été victime de harcèlement moral.
01:02Et pour ce faire, en fait, elle remettait en cause les méthodes de management toxiques de ces deux supérieurs hiérarchiques.
01:10La particularité ici, en fait, c'est que tout ce qu'elle venait dire ne la concernait pas elle personnellement,
01:18mais une communauté de salariés, en fait.
01:20Les salariés de l'équipe. Et donc, elle produisait, par exemple, un courriel collectif qui avait été signé des salariés,
01:28mais pas par elle.
01:30Elle invoquait le fait qu'elle avait fait une fausse couche et que c'était dû au stress.
01:34Il y avait eu de nombreux arrêts de travail des salariés et notamment, il y avait eu une enquête interne
01:40par la société où elle avait confirmé les dires.
01:43Et il y avait eu un PV de l'inspection du travail. Donc, les faits étaient quand même assez imposants,
01:48assez lourds, mais n'étaient pas directement tournés contre elle.
01:52Bon, on a maintenant le contexte de l'arrêt en tête. Comment la cour définit-elle le harcèlement moral managérial
02:00?
02:00Elle vient le définir aujourd'hui. Alors, il existe depuis 2009, mais par cet arrêt qui a été largement publié,
02:06donc la cour de cassation entend faire du bruit sur ce point.
02:10Elle vient nous dire, même si ce n'était pas si clair que ça, mais c'est vraiment les interprétations
02:15qu'on en a déduit, que le harcèlement moral managérial peut dorénavant être constitué,
02:20même si le salarié qu'il invoque n'est pas personnellement visé. Il n'a pas approuvé des faits personnels
02:27à son encontre.
02:27En fait, on ne se situe pas au niveau interpersonnel, comme dans le harcèlement moral, mais au niveau de la
02:33communauté, du collectif.
02:35D'accord. Donc, ce qui est important, c'est qu'il y a un collectif qui prend des décisions qui
02:40sont répétées, constitutives de harcèlement moral.
02:43Et ce qu'on en déduit, c'est que de fait, l'intention de nuire n'est même plus nécessaire.
02:47En l'espèce, on peut avoir des managers, en fait, qui sont reconnus coupables de harcèlement moral managérial,
02:53sans véritable intention de nuire, sans avoir eu des propos répétés ou déplacés.
02:58Alors, pour bien comprendre, quels sont les critères constitutifs de ce harcèlement moral managérial ?
03:05Les juges vont procéder à une appréciation inconcrétaux.
03:08Concrètement, ils vont regarder déjà s'il y a des agissements répétés.
03:12Deuxièmement, ils vont regarder s'il y a un effet, s'il y a une dégradation des conditions de travail.
03:16Troisièmement, ils vont regarder l'effet sur la santé, physique ou mentale, des salariés.
03:21En fait, ce qui va être important ici, c'est la notion, en fait, de climat délétère, de climat toxique,
03:29de climat déstabilisant.
03:31Et surtout, si je ne dois citer que deux mots, c'est l'effet de souffrance au travail.
03:35C'est vraiment ce qui est important en l'espèce, la souffrance au travail.
03:37On regarde vraiment l'impact sur la santé du salarié, du caissier ?
03:42Tout à fait.
03:43Et comment, justement, on peut mesurer cet impact ?
03:46Alors, cet impact, il peut être mesuré par des critères.
03:51Donc, on a, par exemple, des exemples par la jurisprudence.
03:55Alors, tout ce qui est, évidemment, injure, humiliation, critique publique, etc.
04:02Évidemment, ça rentre dedans à partir du moment où c'est répété.
04:05Mais on a des choses un petit peu plus subjectives.
04:07Par exemple, parfois, il y a des objectifs fixés à des salariés qui sont complètement inatteignables.
04:12Ou l'employeur qui va mettre une trop forte pression.
04:16On peut avoir un flicage, une surveillance excessive des salariés.
04:20On peut avoir aussi des salariés qui s'amusent à donner des ordres et des contre-ordres
04:25et puis à faire tourner en rond le salarié.
04:28Ça, c'est très mauvais.
04:29Et récemment, en fait, on avait déjà cette tendance jurisprudentielle
04:32puisque la Cour de cassation venait dire qu'un management qui est impressionnant,
04:38qui est de nature impressionner les salariés et qui transfère un certain mal-être est suffisant.
04:45Et on avait eu aussi des arrêts qui venaient dire
04:47tout ce qui est management nocif, tout ce qui est management brutal, c'est de la faute grave.
04:51Et il faut que ces comportements dégradent vraiment les conditions de travail du salarié, c'est ça ?
04:56Oui, c'est ça.
04:57C'est le plus important, c'est vraiment cette notion de souffrance au travail.
05:00Il faut que vraiment il y ait une dégradation notable des conditions de travail
05:06et aussi une altération de la santé physique ou mentale des salariés.
05:11Et si on se place au niveau des preuves, quels sont les éléments de preuve
05:14qui peuvent déterminer pour établir le lien entre les méthodes managériales
05:20et justement l'altération de la santé du salarié ?
05:23Comment on fait pour le prouver, ça ?
05:24Alors, il appartient d'abord aux salariés de produire un commencement de preuve,
05:27toujours en matière de harcèlement moral.
05:29Donc, il va produire souvent, ça va être des certificats d'arrêt de travail,
05:34des certificats médicaux, des alertes, des e-mails, des attestations,
05:41tout fait qui peut montrer qu'il y a une dégradation des conditions de travail, etc.
05:45Ensuite, il revient à l'employeur dans un second temps de prouver que ces méthodes de management
05:50sont objectives et proportionnées et étrangères à tout fait de harcèlement.
05:56Grosso modo, ce qu'il faut retenir, c'est que le juge, il va faire une appréciation globale.
06:00Il va prendre tous les éléments.
06:02Il ne va pas pouvoir dire, ah bah là, il y a trois arrêts de travail, c'est suffisant.
06:05Il va devoir prendre l'intégralité des preuves soumises
06:09pour faire examiner la cohérence entre, d'une part, les méthodes de management
06:14et, d'autre part, la dégradation des conditions de travail
06:18et l'effet sur la santé des travailleurs.
06:20Alors, il y a une question aussi qui me semble intéressante,
06:23c'est que parfois on peut avoir un management exigeant
06:27avec un certain niveau, justement, des objectifs importants.
06:33Et quelle peut être la frontière entre ce management exigeant et le harcèlement moral ?
06:39C'est vraiment la question centrale en l'espèce et c'est la question qu'on se pose tous.
06:43Le management exigeant, alors je vais peut-être utiliser des phrases un peu larges,
06:47mais à partir du moment où il vise tout le monde,
06:49il n'est pas compartimenté, il ne cible pas certaines personnes,
06:53il reste objectif, proportionné et respectueux, il n'y a pas de souci.
06:58Il y a des exigences de performance.
07:00Mais la performance ne doit pas arriver au détriment de la santé des travailleurs.
07:04À partir du moment où, on le voit de toute façon, souvent c'est l'intention,
07:08à partir du moment où les managers ou l'employeur utilisent le pouvoir de direction
07:14ou, on va dire, le fait de pouvoir imposer des méthodes de management de manière excessive,
07:19en fait, ils en abusent parfois.
07:21Alors là, on va tomber directement dans le pan du harcèlement moral managériel.
07:26En définitive, quelles sont les conséquences de cet arrêt sur les pratiques managériales
07:31et aussi sur les salariés ?
07:33Il y a trois messages.
07:36Premièrement, déjà, c'est la prévention des risques psychosociaux.
07:39C'est un sujet à la mode depuis déjà très très longtemps.
07:42Et là, on le répète, l'employeur est responsable,
07:44est tenu d'une obligation de sécurité de résultat envers ses travailleurs
07:48pour tout ce qui est santé et sécurité.
07:51Deuxièmement, ce qui est important, c'est la formation des managers.
07:54Puisqu'aujourd'hui, ce n'est pas seulement le manager toxique en lui-même qui pose problème,
07:59c'est l'impact du management sur la santé des salariés
08:03qui peut en lui-même poser problème,
08:05même si le manager n'a pas d'intention malveillante
08:08et même s'il ne tient pas des propos dénigrants ou dévalorisants, etc.
08:13Et c'est ça qui est complètement nouveau et pour lequel il faut aujourd'hui faire attention.
08:17Et donc, je pense que les entreprises doivent aujourd'hui faire encore plus attention
08:21à la traçabilité des informations,
08:24notamment, par exemple, les objectifs, ils doivent être atteignables.
08:27Il faut pouvoir prouver les critères.
08:29Combien de fois on dit « mais on ne peut pas prouver les critères », ça pose problème.
08:32Aujourd'hui, c'est plus vrai que jamais.
08:34Et il faut pouvoir prouver cette formation des managers.
08:37et aussi, notamment, avoir des procédures normées complètes et réactives.
08:43Par exemple, en termes d'alerme.
08:44Donc, il y a un vrai cap dans la politique managériale.
08:46C'est ça.
08:46Puisqu'aujourd'hui, ce qui compte, ce n'est pas tant ce que le manager a voulu faire,
08:50mais c'est les conséquences de cette décision managériale
08:53sur la santé et la dégradation des conditions de travail
08:56qui va compter aujourd'hui de manière plus importante.
08:59On va conclure là-dessus.
09:00Merci Angélique Desruels.
09:02Je rappelle que vous êtes avocate, fondatrice de CFD L'eau.
09:05Merci.
09:05C'est la fin de cette émission.
09:07Merci de votre fidélité.
09:09Restez curieux et informés.
09:11À demain sur Bsmart4Change.
09:12Sous-titrage Société Radio-Canada
